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1 企业人力资源管理者职业生涯发展的现状1

1.1 人力资源管理思想的发展1

1.1.1 亚当·斯密关于“劳动力”的思想1

1.1.2 德鲁克“人力资源”概念的提出3

1.1.3 舒尔茨的“人力资本”概念以及人力资本理论4

1.1.4 沃尔里奇的“人力资源管理角色”思想6

1.1.5 爱德华·劳勒的“人力资源产品线”思想9

1.2 人力资源管理者的职业化发展10

1.2.1 人力资源管理者职业化发展的趋势10

1.2.2 中国企业人力资源管理者职业状态分析13

1.2.3 人力资源管理者：角色的转变和职业发展路径的变化14

1.3 人力资源管理者职业高原的研究问题、目的和意义16

1.3.1 研究问题16

1.3.2 研究目的17

1.3.3 研究意义17

1.4 研究的基本原理和相关概念界定18

1.4.1 研究的基本原理18

1.4.2 相关概念界定20

1.5 研究方法、技术路线和主要创新点21

1.5.1 研究方法21

1.5.2 技术路线22

1.5.3 主要创新点22

2 企业人力资源管理者职业高原研究理论分析24

2.1 研究内容的总体回顾24

2.2 职业生涯24

2.2.1 职业生涯的概念24

2.2.2 职业生涯发展的研究25

2.3 职业高原26

2.3.1 职业高原的概念26

2.3.2 职业高原构成维度的研究28

2.3.3 职业高原的测量30

2.3.4 职业高原的影响因素研究33

2.4 职业高原与结果变量之间的关系研究37

2.4.1 认为职业高原会对结果变量带来负面效果的研究37

2.4.2 认为职业高原对结果变量并非完全带来负面影响的研究38

2.4.3 职业高原对结果变量的影响研究结果存在差异的原因分析39

2.4.4 增加了中间变量的职业高原与结果变量之间的关系研究40

2.4.5 我国学者对职业高原与结果变量之间的关系进行的研究42

2.5 工作满意度44

2.5.1 工作满意度的内涵44

2.5.2 工作满意度的测量45

2.6 离职倾向46

2.6.1 离职倾向的含义和相关研究46

2.6.2 离职倾向的测量47

2.7 组织支持感47

2.7.1 组织支持感的含义47

2.7.2 组织支持感的测量48

2.8 本章小结49

3 企业人力资源管理者职业高原结构的实证研究51

3.1 企业人力资源管理者职业高原结构维度分析51

3.1.1 企业人力资源管理者职业发展路径和职业生涯发展困境分析51

3.1.2 企业人力资源管理者职业高原的构成维度分析和研究假设的提出54

3.2 企业人力资源管理者职业高原量表设计57

3.2.1 企业人力资源管理者职业高原量表设计方法57

3.2.2 企业人力资源管理者高原初始量表设计57

3.3 预调研和问卷的检验61

3.3.1 初试问卷的设计、发放和回收61

3.3.2 预调研问卷的统计分析63

3.4 职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理76

3.4.1 正式问卷的发放和回收76

3.4.2 量表信度检验77

3.4.3 量表效度检验79

3.5 研究结果分析88

3.5.1 研究假设检验结果88

3.5.2 从职业高原构成维度分析人力资源管理者职业高原的特点89

3.6 本章小结90

4 人口学变量对企业人力资源管理者职业高原的影响91

4.1 研究目的、研究假设和研究方法91

4.1.1 研究目的91

4.1.2 研究假设93

4.1.3 数据来源与研究方法94

4.2 企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析94

4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系95

4.3.1 人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系95

4.3.2 人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系103

4.4 研究结果分析和本章小结117

4.4.1 研究假设检验结果117

4.4.2 实证结果分析118

4.5 本章小结122

5 组织支持感对职业高原和工作满意度、离职倾向之间关系的影响124

5.1 研究目的、研究假设与研究方法124

5.1.1 研究目的124

5.1.2 研究假设129

5.1.3 研究工具与研究方法130

5.2 工作满意度、组织支持感和离职倾向量表的预调研检验130

5.2.1 工作满意度量表的预调研检验130

5.2.2 组织支持感量表的预调研检验134

5.2.3 离职倾向量表的预调研检验137

5.3 人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的正式调查分析139

5.3.1 工作满意度、组织支持感和离职倾向测量工具的信度、效度分析139

5.3.2 企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的总体状况141

5.4 企业人力资源管理者职业高原维度与工作满意度关系的统计分析142

5.4.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者工作满意度差异分析142

5.4.2 职业高原维度与工作满意度的相关性分析150

5.4.3 职业高原维度与工作满意度的回归分析151

5.5 企业人力资源管理者职业高原维度和离职倾向的统计关系分析156

5.5.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者离职倾向的差异分析156

5.5.2 职业高原各维度与离职倾向的相关性分析159

5.5.3 职业高原各维度与离职倾向的回归分析160

5.6 职业高原、工作满意度、离职倾向关系分析——以组织支持感为中介变量161

5.6.1 中介变量的研究方法161

5.6.2 相关分析162

5.6.3 中介作用分析165

5.7 研究结果分析173

5.7.1 研究假设检验结果173

5.7.2 实证结果分析174

5.8 本章小结175

6 人力资源管理者职业生涯发展对策建议177

6.1 实证研究结果分析177

6.2 人力资源管理者职业生涯发展的对策建议179

6.2.1 重视人力资源管理者的职业发展和职业高原问题179

6.2.2 从职业高原构成维度出发，降低员工的职业高原程度180

6.2.3 从影响职业高原的因素出发，关注特定群体的职业高原问题180

6.2.4 发挥组织支持感的中介作用，降低职业高原产生的负面影响182

6.3 改善企业人力资源管理工作的政策建议183

6.3.1 开发职业高原的正面意义，重新塑造企业员工的职业价值观183

6.3.2 从职业高原四个构成维度出发，建立多样化的职业发展路径184

6.3.3 关注人力资源管理者中的特定群体，帮助人力资源管理者完成角色转变185

6.3.4 探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感，降低离职倾向的措施186

6.4 研究局限及研究展望188

附录190

参考文献195